劳动者在发生工伤后，与用人单位私下达成的赔偿协议日益增多。此类私了工伤协议，虽可迅速解决双方纠纷，但其赔偿数额往往远低于《工伤保险条例》规定的标准，对劳动者权益保障构成潜在威胁。因此，劳动者与用人单位之间因工伤保险待遇问题常发生纠纷，劳动者转而向法院提起诉讼，要求用人单位按《工伤保险条例》支付工伤保险待遇。

实践中，对这类私了工伤协议的法律效力存在不同观点：

第一种观点主张协议无效，认为此类协议与《工伤保险条例》的立法精神相悖，损害了劳动者的合法权益，不利于调动劳动者的工作积极性。

第二种观点则持相反立场，认为私了工伤协议有效，因为法律允许用人单位与劳动者自行协商解决劳动争议。

第三种观点则主张应区分不同情况，认为：

1. 若用人单位未上报工伤并逃避劳动监管部门监管，协议无效。

2. 若用人单位及时上报并启动工伤认定程序，协议有效，但赔偿金额低于法定标准的协议可申请变更或撤销。

对于私了工伤协议的效力，笔者倾向于第三种观点。江苏省劳动仲裁委员会曾规定私了协议无效，但这一规定值得商榷。一方面，如果一律认定协议无效，可能损害劳动者和用人单位的利益，不利于社会稳定；另一方面，如果一律认定协议有效，又可能损害劳动者的合法权益，不利于矛盾解决。

从法律角度看，《合同法》对合同的效力有明确规定，私了工伤协议并不违反法律、行政法规的强制性规定。《劳动法》第77条虽规定劳动争议可协商解决，但工伤认定并非私了的前提。工伤认定主要固定权利义务关系，具体权利义务仍需实体性规定确定。

赋予工伤私了协议法律效力可以及时维护劳动者权益。实践中，工伤赔偿程序复杂，周期长，不利于劳动者权益及时保障。赋予工伤私了协议法律效力，劳动者可及时获得赔偿，减少社会资源占用，也有利于劳动者权益的及时维护。

综上，对工伤事故赔偿，法律法规并未规定必须通过劳动行政部门处理。用人单位未上报工伤，仅涉及行政管理问题，可行政处罚。但工伤赔偿并未禁止用人单位和劳动者私了，因此，工伤私了协议并未违反法律法规的强制性规定，不能认为无效。

当然，工伤私了协议可能存在重大误解或显失公平的情形，劳动者可申请法院撤销或变更。在私了协议未撤销前，劳动者不应再申请劳动仲裁。